Quatre actifs sur dix ont expérimenté sur la durée le télétravail durant le confinement, alors qu’ils étaient moins de 20% à le pratiquer auparavant. Et ils sont une majorité à plébisciter ce mode d’organisation : 71% des télétravailleurs réguliers se verraient bien exercer depuis leur domicile plus souvent selon une étude de l’Ademe post-Covid-19.

Les PME doivent-elles pour autant se plier à cette demande ? Oui… à condition de bien encadrer le travail à distance.

Hors situation exceptionnelle comme la pandémie de coronavirus qui a contraint les entreprises à s’adapter en urgence, le télétravail doit reposer sur le principe du volontariat. Ce mode d’organisation ne peut pas être imposé à un salarié, son accord est nécessaire. Et même s’il est volontaire, un collaborateur doit démontrer à son employeur qu’il dispose d’un espace de travail dédié à son activité à son domicile. Le télétravail en pyjama au fond de son lit est à proscrire ! Pour cela, une charte du télétravail est à construire dans les PME de moins de 50 salariés et vue de la rédaction d’un avenant au contrat de travail. Au-delà, le CSE doit être consulté.

Les télétravailleurs réguliers placent la souplesse de leurs horaires comme le troisième motif de motivation par ordre d’importance d’après l’étude de l’Ademe. Le travail à distance doit-il être pour autant synonyme d’horaires à la carte ? Ce n’est souhaitable ni pour l’entreprise, ni pour ses collaborateurs. L’irruption de la vie professionnelle dans le cadre privé est en effet à double tranchant, les tâches ménagères pouvant déborder le temps de travail et les missions pouvant empiéter sur les temps habituellement réservés à la famille. Pour maintenir un équilibre, il est important de maintenir des horaires de travail quitte à signaler sa disponibilité au reste de l’équipe via une messagerie instantanée.

Une PME dispose déjà de solutions métier dont il convient de connaître les fonctionnalités sur le bout des doigts afin d’être productif. Mais avec le télétravail, les échanges avec les autres collaborateurs de l’entreprise doivent s’affranchir de la distance. Et pour cela, il est important de maîtriser les outils en ligne déployés par l’entreprise. Skype ou Slack pour la messagerie instantanée, Zoom ou Temps pour la visioconférence, Dropbox ou OneDrive pour le partage de fichiers, etc. Une formation en amont ne sera pas de trop pour s’éviter perte de temps et poussées de stress.

La mise en place du télétravail est déroutante pour un manager dans une PME, qui ne peut plus s’appuyer sur l’observation  de son équipe afin de la guider.

La difficulté ? Positionner le curseur entre la confiance et le contrôle. Le risque ? Surcharger les collaborateurs à distance de travail pour avoir la garantie qu’ils ne se laissent pas distraire et restent concentrés. Rien ne justifie d’augmenter la charge de travail à distance, pas même le gain de temps sur les trajets domicile-travail ! Laisser une autonomie totale n’est pas non plus la clé de la réussite du télétravail. Certes, les télétravailleurs s’estiment plus efficaces à distance en raison d’une atmosphère plus calme avec moins de distraction. Mais un rappel des objectifs et un suivi régulier de l’avancement est préférable pour éviter l’isolement et la perte de motivation.

On ne procède pas à des réunions à distance comme on les organise « sur site », surtout lorsqu’elles font intervenir beaucoup de collaborateurs. Les échanges sont moins fluides et s’éternisent par conséquent, le message passe plus péniblement faute de contact humain… Leur efficacité reste globalement à démontrer. Si la visioconférence est nécessaire pour maintenir un contact visuel au sein des équipes, ce type d’échange inhérent au télétravail doit être limité en nombre et en durée. Le mail voire la messagerie instantanée peuvent convenir selon les sujets et leur degré d’urgence !