Recrutement TPE-PME : 5 conseils pour faire face à la pénurie de candidats

Plus de neuf dirigeants de TPE-PME sur dix en phase de recrutement font face à des difficultés pour renforcer leurs effectifs d’après la CPME. Ils pointent le manque de candidats, surtout de candidats qualifiés pour occuper les postes à pourvoir.

1. Rédiger une fiche de poste précise

Le cauchemar des employeurs dans les petites et moyennes entreprises ? Plus encore que l’absence de candidats, c’est la recrue qui se volatilise lors de sa période d’essai. Ce phénomène – appelé ghosting – met en évidence la position dominante des candidats sur un marché de l’emploi pénurique. Conséquence : c’est à l’entreprise de se montrer exemplaire dans sa procédure de recrutement pour réduire ce risque de ghosting, et cela commence par une annonce complète et efficace. Le candidat doit avoir une vision précise du poste, des missions et des conditions de travail, mais aussi des compétences attendues, du contexte du recrutement, ainsi qu’une description de l’équipe et du management au sein de l’entreprise. Plus l’entreprise fera preuve de transparence, plus elle a des chances de retenir l’attention de candidats correspondant au profil recherché.

2. Valoriser les atouts de l’entreprise

Dans un marché pénurique, l’objectif du recrutement d’une TPE-PME sera de séduire un profil de candidats qu’elle se dispute avec la concurrence. Pour cela, elle devra appliquer des recettes de marketing RH en développant notamment sa marque employeur. Plus encore qu’une ETI ou qu’un grand groupe, une TPE doit apporter des éléments de réassurance sur la bonne santé de l’entreprise pour permettre au candidat de se projeter à moyen et long terme. La description de l’entreprise et du contexte du recrutement peuvent permettre de mettre en avant les valeurs et engagements de la TPE, mais aussi une situation de forte croissance de l’activité. Par ailleurs, c’est l’occasion de valoriser les perspectives d’évolution pour le futur salarié, ainsi que les avantages sociaux (protection sociale, épargne salariale, télétravail, semaine de 4 jours, etc.).

3. Anticiper le parcours d’intégration de la recrue

Le ghosting se produit généralement lors des premiers pas du salarié dans l’entreprise. Une fois son contrat signé, le candidat peut en effet se retrouver livré à lui-même dans un nouvel environnement. Communiquer en amont sur son parcours d’intégration – ce qu’on appelle le «onboarding» dans les grandes entreprises – va désamorcer ce type de réaction. Le recruteur peut en effet décrire les premiers jours ou premiers mois du futur salarié, préciser l’accompagnement dont il bénéficiera, l’éventuelle formation ou le parrainage afin de s’imprégner de la culture de l’entreprise et de ses process avant d’être totalement opérationnel.

4. Faire preuve de transparence sur la rémunération

«Rémunération selon profil» : voici une phrase à éviter dans son annonce de recrutement. La rémunération demeure un critère déterminant pour les candidats, alors la TPE doit être en mesure d’indiquer a minima une fourchette de rémunération. Et ne surtout pas oublier de mentionner les dispositifs en faveur du pouvoir d’achat : frais remboursés, chèques repas et chèques vacances, intéressement et participation, etc.

5. Être ouvert aux profils atypiques

Face à la pénurie de candidats qui frappe le recrutement dans les TPE et PME, il faut parfois sortir des sentiers battus pour aller chercher des profils en dehors des radars. Cela concerne par exemple le mode de diffusion et de prise de contact avec les candidats, en allant sur les réseaux sociaux et les bons – par exemple des groupes Facebook tel que «Jobs sur Roanne et environs» qui permettent de toucher une large audience en direct. Mais cela consiste aussi à se montrer moins fermé sur les profils ciblés, en insistant davantage sur les softskills que les diplômes. Associé à un parcours d’intégration incluant une formation, cela permettra d’élargir la base de candidats et de trouver des personnalités pouvant aussi apporter d’autres compétences en fonction de leur parcours professionnel antérieur.