Prime ou 13e mois : comment incentiver ses salariés ?

La fin d’année, c’est le moment des repas copieux et des étrennes pour les proches, deux incontournables gourmands en budget ! Mais pour les salariés qui touchent un bonus en décembre, le passage à la caisse fait nettement moins peur, et ils apprécient d’autant plus de travailler pour un employeur qui propose un treizième mois ou une prime de fin d’année.

Un élément de rémunération stratégique

Même si le bien-être au travail ou l’équilibre entre vie professionnelle et vie privé sont devenus des préoccupations majeures pour les salariés, la rémunération demeure un élément déterminant pour attirer et fidéliser les meilleurs éléments. Elle est un levier classique de motivation, via notamment la part variable qui vient compléter le « fixe ». À l’inverse, la rémunération peut aussi être un facteur de démotivation si le collaborateur juge qu’elle est inférieure « au marché » ou ne récompense pas suffisamment ses efforts pour l’entreprise. Lorsque les talents sont rares et convoités dans un secteur particulier ou sur un territoire comme le Roannais, il est risqué de ne pas « s’aligner » sur la politique de rémunération des concurrents. A l’image par exemple du 13e mois, dont l’absence peut créer un sentiment de frustration si la société d’en face le propose à ses salariés qui occupent des fonctions similaires !

Le treizième mois, entre règle et volontarisme

Le versement d’un treizième mois n’est pas uniquement une question de politique de rémunération de l’entreprise. Il peut être imposé par une convention collective, un accord d’entreprise, un engagement unilatéral de l’employeur et même être inscrit dans le contrat de travail. Et il peut exister des conditions d’éligibilité pour les salariés, en fonction de l’ancienneté et/ou de la présence dans l’entreprise en fin d’année. Son montant correspond généralement à un mois de salaire, mais il est fixé dans certains cas par convention collective, ou lié à un pourcentage de la rémunération annuelle. Son montant peut aussi être déterminé par l’assiduité du salarié, et donc retranché au prorata des absences. Ce qui en fait un levier efficace pour lutter contre l’absentéisme…

Le versement de ce treizième mois peut intervenir en décembre ou de manière fractionnée durant l’année (chaque semestre, chaque trimestre voire chaque mois). En fin d’année, il couvre les cadeaux de Noël, un coup de pouce toujours apprécié des collaborateurs ! Pour connaître la règle en matière de treizième mois dans sa branche, un chef d’entreprise à Roanne et sa région peut s’adresser à son expert-comptable.

Prime de fin d’année, gare au couac !

Le treizième mois représente une rémunération « acquise » à la signature du contrat. Au contraire d’une prime d’objectif, qui va jouer sur l’esprit de compétition des équipes pour les amener à être plus performantes, ce qui n’est pas sans risque pour l’atmosphère en interne. Autre point important : cette prime – qui peut être annuelle et versée en fin d’année – est très encadrée. Le droit du travail veille à ce que l’objectif fixé soit «réaliste, atteignable et mesurable». Il doit être clairement défini, sans quoi le salarié peut faire valoir devant les prud’hommes que cette prime lui est due.

Pour s’éviter un mal de tête, le chef d’entreprise peut s’orienter vers une prime de participation, obligatoire dans les sociétés de plus de 50 salariés. Ces dispositifs apportent une rémunération supplémentaire en fonction des performances de l’entreprise, destinée à l’épargne salariale pour ce qui est de l’intéressement. En TPE ou PME, il est possible de s’appuyer sur les conseils de son expert-comptable pour établir une politique de rémunération cohérente et motivante.