4 méthodes pour aménager le temps de travail en entreprise

Les 35 heures et votre activité ne font pas bon ménage ? Il existe des solutions pour vous extirper de ce carcan sans attendre un hypothétique geste politique sur le sujet. Armez-vous d’une bonne dose de dialogue social et optez pour le dispositif le plus adapté à vos problématiques !

L’accord collectif, un outil efficace

Pic d’activité ou baisse des commandes ? L’accord collectif d’établissement ou d’entreprise constitue une réponse pour l’employeur qui souhaite coller au rythme de son activité. Négocié en amont, cet accord permet d’organiser les variations du temps de travail : il précise les changements apportés aux horaires des salariés et encadre la prise en compte des arrivées, des départs et des absences. Celui-ci prévoit un délai « raisonnable » pour prévenir les salariés ainsi que les modalités de rémunération des heures supplémentaires.

L’accord spécifie également la durée sur laquelle peut s’étendre l’aménagement, appelée période de référence – jusqu’à 3 ans aujourd’hui, à condition qu’un accord de branche l’autorise.

Avant d’appliquer toute modulation du temps de travail, le Comité d’entreprise (CE) ou, à défaut, les délégués du personnel et le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHST), s’il existe, doivent être consultés.

Sans accord, l’employeur aux commandes

Même sans accord collectif, un employeur peut revoir le temps de travail de ses collaborateurs. Dans ce cas, tout dépend de l’effectif de l’entreprise. En dessous de 50 salariés, la période de référence se limite 9 semaines. A partir de 50 salariés ou plus, la période est limitée à 4 semaines.

L’employeur doit avertir ses salariés de toute modification du temps de travail au moins 7 jours ouvrables à l’avance. Il est également tenu d’établir un « programme indicatif de la variation de la durée du travail », un programme qui est soumis, avant son application, à l’avis du CE ou des délégués du personnel.

Hors accord collectif, les heures supplémentaires se calculent en fonction des heures travaillées. Ainsi, toute heure effectuée au-delà de 39 heures hebdomadaires ou toute heure effectuée, sur la période de référence, au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires sont considérées comme supplémentaires.

Les forfaits, accompagner l’autonomie des salariés

Qu’ils soient cadres ou qu’ils bénéficient d’une grande autonomie dans l’organisation de leur travail, certains salariés « échappent » aux 35 heures. Pour ceux-ci, une solution ad hoc existe : les forfaits.

Il en existe deux types : le forfait heures – hebdomadaire, mensuel ou annuel – et le forfait jours – annuel. L’avantage du forfait heures ? Outre qu’il permet de simplifier la gestion des paies, il définit à l’avance un nombre d’heures supplémentaires rémunérées. Le forfait jours, de son côté, base la rémunération des salariés sur un nombre de jours travaillés annuellement, dans la limite de 218 jours, sans décompte du temps de travail.

Au plan administratif, tous les forfaits sont inscrits au contrat de travail ou, ultérieurement, dans un avenant, lorsqu’un salarié change, par exemple, de poste. A savoir : le forfait annuel en heures et en jours nécessite la mise en place d’un accord collectif ou, à défaut, d’un accord de branche qui fixe le cadre du forfait.

Les horaires individualisés

Pour répondre aux besoins de certains salariés, ceux qui accompagnant des personnes handicapées ou dépendantes notamment, l’employeur peut mettre en place des horaires plus flexibles. Tout en respectant la durée légale du travail, ces salariés sont autorisés à déroger aux horaires collectifs, en commençant plus tôt le matin ou en terminant plus tard l’après-midi.

Dans ce cadre précis, il leur est permis à de reporter quelques heures d’une semaine sur l’autre, sans qu’elles soient considérées comme des heures supplémentaires. Ces reports sont soit fixés par un accord collectif d’entreprise, d’établissement ou de branche, soit, à défaut, fixés à 3 heures maximum par semaines ou, en cas de cumul, à 10 heures maximum par semaine.

Cet aménagement des horaires doit être soumis à l’avis du CE ou des délégués du personnel, ainsi qu’à l’inspection du travail.

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