Bulletin de paie : les 6 points sensibles à maîtriser

Généralement, une TPE ou une PME confie la gestion de la paie à un cabinet d’expert-comptable. À l’instar de la comptabilité, l’établissement d’un bulletin de paie est en effet une mission complexe et particulièrement encadrée, qui nécessite une grande rigueur ainsi qu’une veille réglementaire régulière pour être conforme.

1. La convention collective applicable est obligatoirement mentionnée

Le choix de la convention collective détermine de nombreuses données pour le salarié : salaire minimum supérieur au SMIC, nombre de jours de congés payés plus important, primes, etc. La convention collective doit apparaître dans les mentions obligatoires sur le bulletin de paie, de même que la position du salarié dans la classification conventionnelle afin de déterminer le salaire de base. En cas d’erreur de la part de l’employeur, le salarié peut obtenir réparation – notamment si celle indiquée lui est moins favorable.

2. Le nombre d’heures travaillées

Le calcul du salaire dépend évidemment du décompte des heures travaillées, mais toutes n’ont pas la même valeur. Les heures prévues dans le contrat de travail sont au taux normal, mais les heures supplémentaires ou celles effectuées lors d’horaires spécifiques (heures de nuit, heures d’astreinte, travail le dimanche) sont soumises à un barème spécial. Attention : accorder une prime pour les heures supplémentaires au lieu de leur appliquer un taux spécifique est assimilable à du travail dissimulé aux yeux du Code du travail.

3. La bonne méthode de calcul des indemnités de congés payés à appliquer

Lorsqu’un salarié pose un ou plusieurs CP, il ne perçoit pas de rémunération mais une indemnité de congés payés. Concrètement, il existe deux méthodes pour calculer son montant :

• soit un dixième de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence ;
• soit la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait continué à travailler.

L’arbitrage entre ces deux méthodes de calcul de l’indemnité de congés payés n’est pas au bon vouloir du chef d’entreprise. Il doit appliquer la plus favorable au salarié.

4. Une litanie de cotisations sociales

Depuis le 1er janvier 2018, le nombre de lignes sur la fiche de paie a été divisé par deux grâce au nouveau modèle de bulletin de paie simplifié. Néanmoins, la partie des charges sociales demeure toujours aussi nébuleuse pour le salarié ! Cette partie demande beaucoup de vigilance au gestionnaire de paie car les barèmes évoluent au rythme des réformes législatives. Une erreur expose l’entreprise à une sanction de la part de l’URSSAF – une majoration des cotisations en cause au-delà du premier manquement. Les cotisations et contributions sociales mentionnées sur le bulletin de paie couvrent la santé, les accidents du travail, les maladies professionnelles, la retraite, le chômage, la famille ou encore le CSG et la CRDS.

5. Le montant net à payer

Sur un bulletin de paie, le premier montant indiqué en haut du tableau est la rémunération brute. Mais ce qui intéresse le salarié, c’est le montant net à payer indiqué bien en vue et en gras ! Attention toutefois : depuis l’instauration du prélèvement à la source, il faut distinguer le « Net à payer avant impôt sur le revenu » et le « Net payé », qui déduit le montant prélevé pour le paiement de l’IR.

En bas du bulletin, le salaire net fiscal peut indiquer un troisième montant différent ! Il s’agit en effet du salaire net réhaussé de certaines cotisations sociales non déductibles et d’avantages tels que les tickets-restaurants, et minimisé des éventuelles heures supplémentaires défiscalisées ou encore des notes de frais.

6. Les compteurs de congés payés et RTT

Autre information cruciale aux yeux des salariés qui peut donner lieu à des réactions houleuses en cas d’erreur, le décompte des jours de congés payés restant à poser et éventuellement des RTT lorsqu’ils sont mentionnés (pas d’obligation pour l’employeur). Le calcul des jours de CP peut varier selon que l’entreprise a choisi la méthode des jours ouvrables (2,5 par mois, 30 par an) ou des jours ouvrés (2,08 par mois, 25 par an). Dans les deux cas néanmoins, le total est bien de cinq semaines, mais le décompte diffère.